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对江苏AAA太阳能公司面试的深刻寻思
来源:  作者:
一、案例描述:
企业地点:江苏A城市
面试时间:2006年10月31日上午九点
主面试官:AAA公司的人力副总
辅面试官:AAA公司的员工
应聘人员:本人
应聘职位:人力主管
主要工作:向行政人力副总直接负责,统管人力资源的基础工作(本人的猜测)
思考问题:面试官的形象价值百万?为什么要这样进行面试?
面试经历如下:
前去面试的过程:
        应聘应该是遵守信用的,企业的人力员工在电话中通知我31日上午九点面试,但没有告知需要携带什么证明文件,也没有告知企业具体地点与交通状况,以及到达后与谁联系,是否有接待。我因此主动询问以上的问题,于上午8:40到达企业门口,并告知门卫自身的身份与所求事项,门卫得知后主动与行政部门(企业没有单独的人力部)联系,并告知我“你来早了,不是通知你九点到吗?你再等等!”,我笑说:“早来不是机会大点吗,你多理解!”,门卫也笑笑,随即让我进入厂区并告知到行政部找姓A的员工,并不需要做任何登记,也没有相关语言提示。我进入厂区后,可以自由出入所有地方,包括食堂、车间、财务、办公室等,没有受到任何人阻拦,饶有兴趣的观看了太阳能生产的过程。(注:企业通过ISO14001环境体系质量认证)
等待面试的过程:
        我到了行政部,被带入一个会议室,二十分钟等待中,没有一位员工主动给杯水来缓解应聘者的紧张情绪,九点二十分主面试官进入会议室,径直坐下,没有与我握手,也没有握手的意思表示,我随即把手缩回,并主动关闭手机等通信工具,防止影响面试。面试开始,主面试官没有开场白的自我介绍、企业介绍、职位介绍以及面试前的缓解环境压力情绪的语言,就开始对我进行开放式的面试(面试官采取的面试结构,是我面试后对其概括的总结)。 
面试提问及回答: 
 1、问:你的字写得不好,水平一般吧? 
       答:真对不起,我写得是不太好,字体不成方。您不会用笔迹鉴定法来确定一个人的水平高低吧,企业的应聘表格是我在招聘会上填写的,当时没有桌子,靠着墙写的(我在招聘会上随着携带着详细的简历,企业方在招聘会场上要重新填自己的应聘表,并做初步面试),实在抱歉! 
 2、问:你的跳槽经历很频繁,我很怀疑,为什么?
       答:我在简历中详细的阐述了,第一家企业因为区域公司撤消,长期拖欠工资,企业方将我与大部分的江苏员工全部给予解除合同。第二家企业是因为高层换人,且新的总经理起用自己的人来替换我与其他经理的岗位,只能集体辞职。第三家是我主动辞职的,主要是因为我在参加国家考试,其次我作为外聘人力经理,人力咨询项目已经结束,企业可以独立运转人力系统! 
 3、问:你长期做行政人事,行政年度整体预算怎么做(主面试官的阐述不明确,我重新修改了,原提问是行政预算怎么做)?
       答:我没有做过,因为我是做人力资源工作,行政和人力又是两个职业,所以行政部分不太精通,我在第二家企业做的行政人事主管,行政事务我只是兼管,所做的预算,也主要以公司高层确定的预算控制体系和制度为基础,来进行部门关键费用预算,主要包含车队、食堂、行政招待费、礼仪费、非耐用品消耗、固定资产等费用。具体怎么做,您能告诉我吗?
    (旁白):我回答时,主面试官一直是闭着眼睛,并且上半身躺在椅子上,头向后仰着,不停地揉眼睛,看手机!同时我也一直没搞清楚主面试官所提出的行政预算特指什么,并询问过,但他没有对我的疑问进行阐述,导致我自身回答时,以自己第二家企业为前提,结合企业经历与实际工作,进行回答。 
 4、问:你做行政人事,那人力预算怎么做?
       答:我以第一、二家企业前提,在企业年度目标确定的前提下,人力预算主要以核算人力成本为基础,部门年度预算非辅,包含招聘预算、培训预算、考核预算、文化推广预算、薪酬总额预算、员工福利预算、人力外包预算等,主要就是前面列举的。
    (旁白):我回答时,借用了黑板进行演示,主面试官没有看黑板,也没看我,依然上半身躺在座椅上,头向后仰着,我回到座位上,他才直起身看着我。 
 5、问:企业文化怎么做?
       答:我理解的企业文化主要包含制度层、归化层、意识层、理念层,也就是行为约束、思想同化、意识传递、理念疏导与远景合作。我主要以制度层为重点,通过宽松适度、程序合法、以企业利益为主、被管理者利益为辅进行制度设计,然后通过广泛培训将制度传递给员工,并通过典型案件进行强化宣传,最后以制度约束下的整体意识结合创业者或老板的品格、精神、远景来确定理念上的文化宣传。
    (旁白):针对企业文化,我与辅面试官进行了探讨,他认为素质是基础,没有素质的团队,就没有文化,并否认我的阐述。我解释说每个人对文化的理解都不一样,并且企业文化是概说,不能以个人的意志来否定其他的阐述,我个人认为,没有制度的约束,就难以产生文化,因为制度本身就是一种意识集合的文化,如同法律一样,它体现了领导者与大部份员工的利益。随后以我前去面试的过程,阐述了有环境认证,却对外来人员不进行控制所带来的制度冲击文化意识问题,两位面试官都极力地否定我的说法,把责任推到我身上,认为是我的不对,是我没遵守企业制度,是我没有登记,是我没有约束自己的行为!我随即笑笑,做很无奈的表示! 
 6、问:你做人力资源招聘的,十分钟能看透一个人吗?
       答:我不能,由于年龄、阅历的问题,我还没有具备那样的能力。此外,无论从理论上,还是实践上,面试中确定一个人是否符合职位是很难的,同时也是不符合企业利益的,如果能十分钟确定一个人,那么企业的人力资源完全可以不用做,职位分析、职位评价、人才测评与配置也都没有意义,所以我工作中不坚持这样的观点,这不符合人力资源行业或者人力工作者的职业性,很抱歉!
      (旁白):在我回答的过程中,那位人力副总一直在接电话、打电话,虽然说了抱歉,但一直在座位上接电话,没有走出面试场所,我和辅面试官的交流也受到影响,听不清对方回答! 
 7、问:你要求的工资待遇是多少?
       答:请按照贵公司薪酬体系中,职位与职等、个人能力确定,我不太喜欢谈工资待遇,主要还是看企业的发展,您告诉我人力主管职位的薪资幅度,合适的话,我可以答应您!
       问:你是专业做人力资源,你应该知道我们公司的薪资幅度?
       答:呵呵,这是不可能的,我还没那能力,如果我知道了企业的薪酬体系是怎么确定职级、职等和具体工资数额,那么薪酬体系的保密不就没意义了吗?况且,我经常在外,很少回来,对具体幅度真不太了解,呵呵!
     (旁白):直到面试结束,两位面试官也没有告诉我,企业现状、组织结构、职位定位、作用、价值,以及薪酬待遇、福利保险等! 
 8、问:(主面试官)我工作7、8年了,在行政工作中也多次参与到人力资源管理中,我还是满相信自己看人的能力,你与人交往有点咄咄逼人,好象在给我们上课!
       答:恩,由于问题太开放,有些从理论与实践中都无法回答,所以我也有点紧张,另外我可以不要这份工作,但有些话必须说清楚,我不是咄咄逼人的性格,也没有这样的追求,我在面试过程中,眼睛一直很尊重的看着你,但无论从你的眼睛、表情、坐姿、行为、提问,我看不出一点真诚与尊重,咄咄逼人也是相对的!我想就谈到这里吧!
(旁白):我起身并将黑板擦干净,将座位推回原来位置,收拾好东西,站在那位人力副总面前与他握手,而他也意识到了,并坐在座位上与我握手,直到握手结束,才站起来!我走到门口,将门打开,礼节性的示意辅面试官先行! 
 二、案例评述:
自我反思:由于年龄、资历、社交经验的限制,作为应聘者,我在整个面试过程中的确有问题,主要是在处理与那位人力副总的沟通与环境情绪控制上,虽然提问者有很多不尊重人的地方,但作为应聘者不能巧妙的缓解矛盾,既打击对方,又要拉回对方继续谈,实在是需要相当的人生阅历,同时也没把握好自己的情绪,并调节双方紧张的语言气氛,的确是失败的。同时由于工作中,一直倡导企业文化就是一种习惯,是做出来的,不是说出来的,也没必要搞得太理论与复杂化,因此导致这类问题,我自身都不知道怎么回答。
关于做面试官的思考:
我一直阐述“一个面试官的形象价值可能超过百万,一个面试官的价值在于他所传递的招聘企业员工素质的直观印象,以及因个人魅力而吸引人才的有效点,一个面试官不仅仅要懂得自身企业的产品与管理现状及战略方向,同时也要有很好的个人修养,心中要明白:你所展现的,是一个价值百万的企业!”
1、通知面试的时间,尽量要考虑企业与应聘者之间的时间选择上,充分考虑应聘者到达企业需要的时间,乘坐的交通工具及方便程度,生理时差的适应性以及年龄。切不可只考虑企业方面,定死时间,不留余地。同时除非集体性面试,切不可将应聘者先召集起来,再逐个面谈,因此必须留好面谈的交替时间。
2、通知面试的方式,根据应聘者提供的电话来通知,注意在工作日打应聘者手机时,应先确定对方是否方便,否则将影响其现属企业的工作关系。同时注意打电话的时间,尽量考虑应聘者利益(例:对方因夜班在睡觉,你打电话通知,或者对方因下班在路途开车,你打电话)。
3、通知面试的要点,必须依照程序,即使对方不问,也要说明企业所在地,交通情况(换乘车辆的情况),企业附近重要的建筑物或标识物,面试的有效时间,接待人,所需携带的证件及注意事项。
4、接待处的设置,接待处因根据企业实际情况设置在厂内的特定地区,并有专人看管好应聘者的提包、学历证书、车辆等。如果设置在门卫处,应由人力工作人员前去引导应聘者前往面试室,注意引导路途中的轻松谈话有助于应聘者的发挥和消除紧张情绪。
5、面试室的选择,面试室应该选择在光线充足的地方,准备好喝水的杯子。应聘者长途来面试,一般随身不携带饮料,同时也传递着关心与松解的面试情绪。
6、面试官的提问:
①、开场白即使说了百遍也必须说。首先介绍各位面试官及名字,并说明谁是主面试官,介绍企业的概况、招聘职位及职位所属的类别,其主要工作、作用和价值(职位说明书上阐述,应该随身携带)。
②、提问的问题,应事先拟订好,并经过客观可用性评价(最好编写辅助面试指导书)。
③、所有提问的问题,前提必须明确、充分。特别是在宏观性、开放性问题上,问题必须给足问题产生的特定企业环境、事件等。否则“你所问的,别人不知道怎么答,你想得到的,别人却答错”。案例中就是很典型的,没有假设前提的问宏观性问题,同时关键词的描述也不正确。
④、所有提问的问题,必须针对招聘的职位所要求的技能进行设计。案例中就是很典型的,招聘人力主管,却问行政管理问题,对职位所需求的技能,面试官不清晰,提问的问题基本不符合职位所求的技能。
⑤、所有提出的问题,必须层次分明,达到通过提问将应聘者的基础技能、中级技能、高级技能有效的区分开,以识别应聘者的能力层次。案例中就是很典型的,所有提问全部停留在宏观操作层面,人力主管的基础工作没有涉及。
⑥、所有提出的问题,设计者自己都能回答出来,并且在理论与实践中是有根据的、可行的、认同的。
⑦、切不可提出理论与实践中都不成立的问题,或问题全部集中在一个层面,容易导致“应聘者很反感,你认为优秀的人,可能不适合职位需要”。
7、面试官的素质:
①、尊重是面试官的基本素质,也是面试工作的核心要求。“你尊重人,别人也会尊重你,你咄咄逼人,别人才咄咄逼你!”
②、面试官要有良好的基础理论修养,过分强调理论或实践,都是不可取的。
③、面试官要有良好的行为修养,“你愿意和一个不礼貌的人打交道吗?”
④、面试官要有容忍的心态修养,“经得起别人不同意见,甚至批评。”
⑤、面试官要有能容忍年轻人的肚量,“年轻人虽然浮躁、不沉稳,但这是年轻的本质,没有年轻,世界就没有进步与色彩。”
⑥、面试官要懂得“看到企业出现问题的人,是自己应该争取的人,因为他(她)开始用心去选择工作的切入点,并用心在帮助企业发展,而处处说企业好的人,那不会待得太久。”
案例总结性评价:
这是我亲身经历的真实事件,之所以拿出来作案例,是因为它非常典型,同时也是为了阐明到底如何作面试。面试不是随意进行的,需要有深厚的思想积淀,面试不是抄袭,不是随心所欲的发问,也不是以问倒别人为目标,而是一种思想、理论、经验的交流
作为人力资源行业的工作者,我经过这次经历,坚定认为“招聘与面试官的培训非常重要”,同时我也深感到“为培训而培训”的企业培训思想,导致我们没有针对职位对企业无形利益、价值形象的影响问题进行课程设计。同时,围绕课程设计,我们在强调基础理论中职位分析、评价的重要性时,应该关注职位素质的提炼。
最后,当人们开始关注职业生涯规划、企业文化、战略规划等宏观性强的理论时,有多少人回头看基础人事工作的重要性,明白它们恰恰是支撑职业生涯规划、企业文化、战略规划的基础,有多少人能回头看看基础的招聘与面试,自己真的领悟知识与实践内涵吗,你的面试又做得如何呢

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