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企业人才谋略之招聘渠道分析
来源:  作者:本站

  另外在现场招聘又包括:

  A参加大型的招聘会:虽然是最直接的面对面沟通,但企业招聘是需要多次面试的,连小公司都要设置初试与复试两道门槛,大企业还要有笔试与口试等门槛,因此,在招聘实务上,招聘会是涉及面最广的招聘形式却是最缺乏效率的方式之一。不是单纯的人才招聘,更大程度上是企业形象的一种展示形式。

  B到大学校园里去:真正的人才应该是从学校中发现、吸收并培养起来的,所以,到学校里招聘尽管会有学生缺乏经验的短处,但有人力成本低、年龄低、商业保险成本低的特色,同时具有活力与创造性,思想单纯、更容易接受一个全新的企业文化等特色。因此是最有价值的投资。同时,企业进入校园招聘往往也是学校方面和学生所欢迎的。

  需要注意的是,招聘所面对的不仅仅是在人力资源的争夺方面——包括招聘时的形象展示,面试录用时的考核、录用之后的实际工作考核标准与晋升制度,所承诺支付的薪金、员工在节假日的休息、慰问、差旅费的支付,以及员工的培训制度的落实与实施。

  在工作考察员工的同时,员工时刻也在考察公司,并与外界的市场对比。

  挑剔的员工随时都有可以提出辞职,辞职对公司造成的伤害——如招聘新人所涉及到的花费、新人上岗达到离去的人所需要的时间给公司业务造成的断档损失,对留下的员工造成的负面影响,有意与无意间,在外界对公司进行的负面宣传等等,都是不容忽视的。

  随着《新劳动合同法》的执行,在财务方面,同样面临应付款项的拖欠,与合同审核中可能发生的诉讼与索赔等方面的问题,同样面临在法律上的民事与刑事等等责任。企业招聘是需要三思而后行的。

  其实,招聘仅仅是操作层面的事情,是表面的行为,更重要的是在准备阶段与人才的分配阶段,所谓人才的分配阶段是要进行人才的职业生涯规划,并将其自身发展与企业发展结合起来,并根据努力方向共同制订出阶段性目标的。

  而在实际招聘之前的准备阶段,就不仅需要有资金上的,有企业文化上的,有企业的定位与发展格局等方面的、有制度上的、有培训上的,有激励与晋升方面的政策。这就需要与企业所处的阶段结合起来了。


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